A53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida.

En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

14 pensamientos en “A53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas

  1. Ya se me ha comunicado que voy a causar baja en la empresa en 15 dias.. el domingo trabajo de 18:00 a 6:00. Podria faltar al trabajo aduciendo al articulo 53.2 del estatuto? Ya que si tengo 6 horas semanales para la busqueda de empleo y ese dia se reparten las horas entre domingo y lunes.. podria tener una entrevista a la que acudir el lunes en otra ciudad y necesitar irme de vuelo. Gracias y un saludo.

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    1. Siento el spam, pero se me olvido preguntar, en caso afirmativo, con cuanta antelacion deberia avisar a mi empresa.

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    2. Tienes derecho a esas seis horas, y la empresa tiene derecho a que pacteis cuando las vas a consumir de forma razonable y en función de la efectividad de la busqueda de nuevo empleo. Yo entiendo que podrías acordarlo perfectamente en los terminos que indicas y entiendo que la empresa deberia ser razonable y aceptar el ejercicio de tu derecho si puedes acreditar que realmente has tenido esa entrevista.

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  2. Hola buenos días,
    a mi marido le han dado la carta de despido para dentro de 15 días, le dan 25 días por año trabajado mientras que a su compañera le han dado 30 días por año trabajado.
    A qué se debe esto? como se calculan los días por año trabajado?
    Muchas gracias

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    1. en principio, con los datos que me das no puedo explicar porque pasa eso. No me dices si reconocen improcedencia, o no por ejemplo. Pero en todo caso, aqui no calculamos los días de indemnización, mas allá de lo que indica el estatuto. Vete a un abogado laboralista o sindicato-gestoria para aclararlo.

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  3. Llevo 10 años trabajando en una empresa y desde hace 4 con reduccion de joranda por guarda y custodia de un hijo menor de 8 años.
    la empresa va a realizar un restructuracion y se lleva mi trabaja al extranjero.
    Curiosamente he visto que me ponia despido Objetivo ¿con este despido no me protege la ley segun el artico 55.5.b?? No lo entiendo no seria improcedente?? a parte de la indemnizacion que diferencia hay?

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    1. ¿Porque no terminas de leer?

      el articulo 55 se refiere a los despidos disciplinarios, que no es tu caso. y lo que pone en su apartado 5 es:

      5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

      Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

      a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

      b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

      c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

      Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

      esta claro, verdad, ¿te despiden porque estas en excedencia, o eres madre, o algo asi?

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  4. Hola. Trabajo como personal laboral temporal -de duración indeterminada- en una administración pública. Próximamente mi plaza va a ser ocupada por su verdadero titular ¿tengo derecho a coger 6 horas semanales durante las dos últimas semanas, acogiéndome al 53.2?
    Gracias por su tiempo y su respuesta.

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    1. Si, si tu contrato temporal supera el año de duración, ya que a partir del año es obligatorio preavisar del fin de la relación laboral, si es menos de un año, no hay obligación de preavisar, pero intentalo tambien porque el ET no dice nada.
      Un saludo

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  5. Estimados sres:

    Quisiera saber, exponiendo lo siguiente:

    -Despido colectivo por causas objetivas en una empresa privada de 35 trabajadores. Es un ERE me supongo.
    (según art 51.4 RD 1/1995 de 24 marzo y RD 1483/2012 de 29 octubre)

    Las causas objetivas que alega la empresa son causas económicas y productivas.

    -He sido despedido el 28-enero-2013 y no me han dado la supuesta indemnización que la empresa dice de 20 días por año trabajado (segun art 53.1 del ET) según carta de despido que me dan.
    Entre en la empresa en 1998 hasta el 2003 en contratos de duración determinada.
    Luego me hicieron un contrato fijo desde el 2004 hasta la fecha de ayer.

    1º. ¿Qué indemnización me correspondería? ¿Serían 9 años o serían 15 años ya que he estado en el mismo lugar de trabajo siempre, en la misma categoría profesional pero lo unico que ha cambiado es el nombre de la empresa al ser un grupo?
    2º. ¿Paga el FOGASA el 100% de la indemnización, o por el contrario tengo que denunciar a la empresa para que me pague la parte que le corresponde?

    Saludos y gracias.

    Carlos Ruiz

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    1. Hola Carlos.
      Perdon por la tardanza pero hemos estado haciendo cambios en la pagina para poder abarcar mas en nuestro asesoramiento legal.
      Me imagino que a estas alturas estas representado por un abogado, porque son temas demasiado delicados para afrontarlos de manera individual.
      en otras ocasiones estaremos en contacto. Cuenta con nuestro apoyo

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  6. Buen día. Tengo 58 años, me queda una para seguir cobrando del para. Salgo de un ERE de la Generalitat con la posibilidad de jubilarme a los 61 años.
    Me ofrecen un trabajo temporal. Si lo acepto, ¿pierdo el derecho de jubilarme a los 61?
    La Generalitat ha pagado mi cotización a la S.S. hasta los 61.
    Gracias

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  7. Buenos días, tenia una pregunta relacionada con un ERE.
    Tiene la empresa un plazo legal establecido para ejecutar el ERE a los trabajadores, o por el contrario lo pueden dilatar en el tiempo lo que ellos quieran?

    Mi ejemplo,estoy actualmente trabajando y me han incluido en un ERE pero aun no me lo han ejecutado. Cuanto tiempo puedo estar así? y si no me lo ejecutan en un plazo establecido caduda el ERE? Gracia y un saludo

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